徐匯區(qū)企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)常見問題

培訓(xùn)需求分析是指針對員工工作過程中出現(xiàn)的問題進行研究，發(fā)現(xiàn)目前有哪些工作能力欠缺，通過分析，研究需要進行何種培訓(xùn)提高與彌補目前工作能力欠缺的局面。培訓(xùn)需求分析一般需要由專業(yè)培訓(xùn)師進行研究，普通人員可能會因為分析偏差而開設(shè)不對口的培訓(xùn)課程，從而引起人力資源浪費。培訓(xùn)項目開發(fā)是指針對培訓(xùn)需求研究出的問題，建立新的培訓(xùn)項目，包括培訓(xùn)項目可行性研究及細節(jié)研究等，重要的一方面是提出項目計劃，尤其是執(zhí)行計劃于預(yù)期效果。培訓(xùn)項目開發(fā)的質(zhì)量直接決定培訓(xùn)效果，因此培訓(xùn)項目的開發(fā)必須由專業(yè)人員進行。|企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，江蘇卓聘是您值得信賴的合作伙伴。徐匯區(qū)企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)常見問題

樹立激勵機制如何提高員工的積極性一直是人資主管頭疼的問題。培訓(xùn)的目的是讓員工在能力上獲得提升，因此，不斷提高崗位要求，并輔以薪酬激勵，使員工有學(xué)習(xí)的動力，在通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機制的建立不僅可以避免員工在培訓(xùn)時懈怠的態(tài)度，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍，***又可以將培訓(xùn)效果評估與績效考核結(jié)合到一起，提高人資部門的工作效率。

樹立一個榜樣榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。企業(yè)可以在培訓(xùn)中挑選積極性高、學(xué)習(xí)態(tài)度認真、培訓(xùn)效果突出的員工樹立榜樣，成為其他員工的**。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對員工和培訓(xùn)的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。 浦東新區(qū)品牌企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)|選擇江蘇卓聘的企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，開啟企業(yè)發(fā)展新篇章。

制定標(biāo)準在確定了培訓(xùn)項目的目的之后，下一個步驟就是制定相應(yīng)的尺度或衡量標(biāo)準，以檢驗培訓(xùn)項目的目的是否得以實現(xiàn)。對于一個特定的培訓(xùn)目的，我們可以利用多種標(biāo)準衡量其實現(xiàn)情況。選擇一種適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準，實際上是一個權(quán)衡檢驗標(biāo)準的適用性與培訓(xùn)目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在制定培訓(xùn)標(biāo)準的時候可以參照科克帕特里克模型。企業(yè)在進行評估時，一般是在培訓(xùn)后三個月或一年內(nèi)進行。間隔時間太短，學(xué)員可能還未完全熟練掌握，難以反映出培訓(xùn)的切實效果；而間隔時間太長，則會因多個因素的影響增強，難以測評培訓(xùn)的真實影響。在操作上我們采用績效考核、調(diào)查問卷、民主測評等方式進行。

企業(yè)培訓(xùn)績效是有承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應(yīng)包括對結(jié)果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什么是有效的，什么還有待改進。如果沒有經(jīng)過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什么階段才算是成功，也將失去繼續(xù)轉(zhuǎn)化、擴張、修正或總結(jié)一個計劃的基礎(chǔ)。我們與顧客一同建立相關(guān)的評量系統(tǒng)，以有效掌握計劃的結(jié)果與影響。360度回饋程序 - 個有架構(gòu)的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內(nèi)部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現(xiàn)。員工態(tài)度及文化調(diào)查 - 在研習(xí)會后持續(xù)地進行調(diào)查，并與會前的結(jié)果做比較，確認并量化所欲改變及進步的范圍。計劃監(jiān)控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標(biāo)與承諾循序漸進?？梢栽O(shè)計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結(jié)果。|企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，江蘇卓聘為您搭建成長平臺。

針對性選擇評估模式企業(yè)之間的差異使得沒有完全適用于每個企業(yè)的培訓(xùn)效果評估模式，因此要根據(jù)企業(yè)本身選擇**合適的評估模式。實際上人資主管可以根據(jù)不同的部門員工設(shè)定不同的評估方式，如針對行政部門的目標(biāo)評估，針對銷售人員的績效評估和收益評估，針對客服部門的測試比較評估等。

職前實務(wù)訓(xùn)練中被***采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進行標(biāo)準化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實習(xí)，經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場作指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進行，以增強培訓(xùn)效果。 |江蘇卓聘的企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，為企業(yè)量身打造培訓(xùn)方案。鎮(zhèn)江企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)售后服務(wù)

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對培訓(xùn)內(nèi)容反復(fù)練習(xí)學(xué)習(xí)是一個長期的過程，而將學(xué)習(xí)到的知識應(yīng)用到實際過程中更是漫長。企業(yè)培訓(xùn)的目的是讓員工將學(xué)到的知識應(yīng)用到工作中并為企業(yè)帶來價值，因此在員工結(jié)束培訓(xùn)課程后，應(yīng)該以不同的形式對所學(xué)內(nèi)容進行磨練，如通過視頻、實戰(zhàn)演練等方式長期、分階段的進行，使員工對知識不斷鞏固，**終讓員工養(yǎng)成一種習(xí)慣。

保持部門間的溝通很多企業(yè)認為培訓(xùn)效果的評估是人資部門的事情，實際上并非如此，受訓(xùn)部門同樣是評估過程中重要的一環(huán)，正是很多企業(yè)忽略了受訓(xùn)部門在培訓(xùn)效果評估的作用，才使得培訓(xùn)效果評估無法落實。在培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)部門的主管還要承擔(dān)著對受訓(xùn)員工培訓(xùn)效果監(jiān)督的工作，并將之反饋給人資部門；人資部門同時也要與受訓(xùn)部門各級人員保持有效的溝通，隨時了解其想法。 徐匯區(qū)企業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)常見問題

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